Ganz allgemein gilt, dass Urlaub zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden muss; somit nicht etwa von einer Seite angeordnet oder einfach „genommen“ werden kann. Auch wenn ein Arbeitnehmer zur Leistung bereit war, aber wegen Umständen auf Seiten seines Arbeitgebers daran gehindert wurde, hat er weiterhin Anspruch auf Entgelt, muss also grundsätzlich nicht Urlaub oder Zeitausgleich in Anspruch nehmen.
Das soeben in Kraft getretene 2. COVID-19-Gesetz sieht für die aktuell verordneten Maßnahmen, die zum Verbot bzw. zu Einschränkungen des Betretens von Betrieben führen, in § 1155 ABGB wesentliche Abweichungen von diesem Grundsatz vor.
Arbeitnehmer haben in diesem Fall zwar weiterhin Anspruch auf Entgelt, sind aber nunmehr verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers in dieser Zeit Urlaubs- und Zeitguthaben zu verbrauchen. Alte Urlaubsansprüche müssen so zur Gänze, Urlaubsansprüche aus dem laufenden Urlaubsjahr müssen im Ausmaß von bis zu zwei Wochen verbraucht werden. (Zeitguthaben, die auf einer kollektivvertraglichen Umwandlung von Geldansprüchen beruhen, sind ausgenommen.)
Insgesamt müssen nicht mehr als acht Wochen an Urlaubs- und Zeitguthaben verbraucht werden.
Diese Bestimmung tritt mit 31. Dezember 2020 wieder außer Kraft; sie bietet aber eine wohl sachgerechte Vorgehensweise für Unternehmer, die in der aktuellen Situation mit einer wesentlichen Einschränkung ihres Betriebes konfrontiert sind und für die Zeit nach dieser Situation erreichen wollen, dass möglichst die volle Kapazität ihrer Mitarbeiter wieder zur Verfügung steht.
Wir empfehlen allen Unternehmern dringend, die durch die CORONA-Maßnahmen veränderte Situation entschlossen zu analysieren; gerade in dieser außergewöhnlichen Situation ist eine Beratung durch einen in Wirtschaftssachen erfahrenen Rechtsanwalt unerlässlich.
Unsere Kanzlei bietet Besprechungen in geschützter Form in der Kanzlei, aber auch per Video-Konferenz oder per Telefon an.
